Проект стартовал

Оценка эффективности программы по развитию навыков будущего

Направления деятельности

  • Корпоративное обучение
  • HR

Приём откликов

до 17 июля 2020

Сроки работы

2 месяца

В чем суть проекта?

Необходимо разработать методику оценки и оценить эффективность программы по развитию у сотрудников компании навыков будущего.

Расскажите о задаче подробнее

Программа «Мы в будущем» действует в «Газпром нефти» с 2019 года. Ее основная цель — подготовка сотрудников к работе в новых условиях и с новыми вызовами, инструментами, требованиями и задачами. Она направлена на комплексное развитие человека и формирование у него компетенций будущего — цифровых навыков, творческого мышления, умения решать проблемы и взаимодействовать с другими людьми, осознанности и умения управлять собой. Программа «Мы в будущем» содержит 18 инструментов и предполагает работу в 4 форматах: живое обучение, обучение в цифровой среде, обучение на опыте, экстраинструменты. Каждая тема — это отдельный образовательный продукт, который работает на развитие конкретного навыка, имеет свои цели, содержание, опирается на свои инструменты развития. Запись участников, статистика по прохождению программы, сбор анкеты обратной связи ведется с помощью платформы WebTutor. Каждый сотрудник может самостоятельно выбрать навык для развития и формат взаимодействия. Сотрудники могут пройти всю программу в целом или отдельную тему, чтобы развить конкретную компетенцию. Обучение доступно всем сотрудникам компании, при этом основным критерием отбора участников выступает их вовлеченность в реализацию стратегии компании. С момента старта программы обучение прошли более тысячи сотрудников. Заказчику важно отследить влияние участия сотрудников в программе «Мы в будущем» на результаты их работы. Для этого необходимо разработать методику и провести оценку эффективности программы, а также пересмотреть действующие инструменты измерений. Проект рассчитан на то, что им будет заниматься один человек — методолог, за которым остается право привлекать собственные дополнительные ресурсов, самостоятельно покрывая все соответствующие расходы.

Что предстоит сделать?

1. Изучить структуру программы, имеющуюся анкету обратной связи и собранные ранее результаты опроса участников программы. 2. Проанализировать лучшие подходы к оценке эффективности корпоративных обучающих программ по soft skills. 3. Опираясь на результаты анализа и собственный опыт, разработать методику оценки эффективности программы «Мы в будущем». 4. Оценить эффективность программы с помощью разработанной методики. 5. Проанализировать результаты и представить выводы об эффективности программы.

Что представляет собой результат работы?

1. Отчет по анализу лучших подходов к оценке корпоративных обучающих программ. В отчете необходимо отразить: а) как выстроен процесс обучения и развития сотрудников в изученных компаниях; б) какие обучающие программы, развивающие soft skills (аналоги программы «Мы в будущем»), используются в этих компаниях; можно рассмотреть также программы по развитию hard skills, если они могут быть разумным образом сопоставлены с программой Заказчика; в) как происходит оценка эффективности этих программ. 2. Описание разработанной методики оценки, включающее в себя: а) общую характеристику выбранного подхода и обоснование выбора; б) описание инструментов оценки и принципов их использования. 3. Разработанные опросники, анкеты для использования в WebTutor и других каналах. 4. Отчет об эффективности программы «Мы в будущем» за август 2019 — июнь 2020 года. 5. Руководство для Заказчика по самостоятельному проведению оценки эффективности в будущем. Результаты оформляются в виде презентаций MS PowerPoint (если необходимо, можно приложить материалы в MS Excel или MS Word).

По каким критериям будут оценивать результат?

1. Отчет по лучшим подходам к оценке корпоративных программ обучения содержит обзор не менее чем 5 российских и международных компаний, сопоставимых по масштабу с компанией «Газпром нефть». 2. Методика опирается на инновационные, нестандартные и современные инструменты или аргументированно обосновывает использование классических (например, опрос сотрудников на старте обучения и спустя несколько месяцев после окончания, опрос руководителей). 3. Выбранные для внедрения инструменты в перспективе должны легко автоматизироваться и встраиваться в WebTutor и мобильное приложение, которое разрабатывает Заказчик. 4. Каждая из шести компетенций содержит 3–4 индикатора, показывающих ее проявление. Оценка должна охватить все 6 навыков и все индикаторы к каждому из них.

Что можно получить за этот проект?

Проект предусматривает денежное вознаграждение в размере 200 000 рублей после выплаты налогов.

На какую помощь можно рассчитывать?

Заказчик предоставит доступ к материалам программы, использованные ранее опросники и их результаты.