Разработка маршрутов актуализации системы показателей эффективности

Необходимо проанализировать результаты исследования системы премирования сотрудников и предложить три маршрута актуализации системы показателей эффективности.

Необходимо проанализировать результаты исследования системы премирования сотрудников и предложить три маршрута актуализации системы показателей эффективности.

«Газпромнефть-Снабжение» — дочерняя компания «Газпром нефти», оказывающая услуги транспортной и складской логистики, численность персонала более 2000 человек. Для достижения ключевой цели компании — увеличения коммерческой выручки — необходимы действенные инструменты стимулирования персонала. HR-отдел компании «Газпромнефть-Снабжение» провел полномасштабное исследование действующей системы премирования в Головном Офисе Управление и 6 филиалах актива, проанализировал 20 локальных нормативных актов, регулирующих различные виды премирования, и выявил ряд существенных недостатков — в частности, различное количество показателей эффективности в филиалах, отсутствие системности в их построении, разные подходы к составу показателей премирования, понижающим и повышающим показателям, различные алгоритмы расчета показателей. Один из этапов проекта — актуализация системы показателей эффективности. Необходимо изучить результаты исследования и предложить три маршрута развития проекта в этом направлении.

«Газпромнефть-Снабжение» — дочерняя компания «Газпром нефти», оказывающая услуги транспортной и складской логистики, численность персонала более 2000 человек. Для достижения ключевой цели компании — увеличения коммерческой выручки — необходимы действенные инструменты стимулирования персонала. HR-отдел компании «Газпромнефть-Снабжение» провел полномасштабное исследование действующей системы премирования в Головном Офисе Управление и 6 филиалах актива, проанализировал 20 локальных нормативных актов, регулирующих различные виды премирования, и выявил ряд существенных недостатков — в частности, различное количество показателей эффективности в филиалах, отсутствие системности в их построении, разные подходы к составу показателей премирования, понижающим и повышающим показателям, различные алгоритмы расчета показателей. Один из этапов проекта — актуализация системы показателей эффективности. Необходимо изучить результаты исследования и предложить три маршрута развития проекта в этом направлении.

Нет, проект рассчитан на то, что им будет заниматься один человек — эксперт по построению системы показателей.

Нет, проект рассчитан на то, что им будет заниматься один человек — эксперт по построению системы показателей.

1. Изучить стратегические цели, структуру компании, основные бизнес-процессы, должностные инструкции подразделений и ключевых должностей. 2. Проанализировать результаты исследования системы премирования сотрудников. 3. Составить график проведения интервью с бизнесом, согласовать этот график с лидером команды, назначить и провести встречи. 4. Разработать три маршрута актуализации системы показателей эффективности. 5. Сравнить варианты реализации проекта по трем маршрутам, подготовить презентацию в MS PowerPoint. 6. Предоставить аргументированные рекомендации по выбору оптимального маршрута развития проекта.

1. Изучить стратегические цели, структуру компании, основные бизнес-процессы, должностные инструкции подразделений и ключевых должностей. 2. Проанализировать результаты исследования системы премирования сотрудников. 3. Составить график проведения интервью с бизнесом, согласовать этот график с лидером команды, назначить и провести встречи. 4. Разработать три маршрута актуализации системы показателей эффективности. 5. Сравнить варианты реализации проекта по трем маршрутам, подготовить презентацию в MS PowerPoint. 6. Предоставить аргументированные рекомендации по выбору оптимального маршрута развития проекта.

Сравнительный анализ маршрутов в формате *.pptx, описывающий: • масштаб внедрения изменений (Головной офис, кол-во филиалов, подразделений, в которых внедряют изменения в указанный временной интервал), • глубину проникновения (категории персонала, для которых будет актуализирована система показателей эффективности); • количество показателей эффективности для актуализации и соотношение общих и персональных показателей; • степень автономности показателей (какие показатели управляются на уровне блоков, а какие на уровне директоров филиалов). • план работ с указанием этапов (для интервью/ревью указаны категории персонала и количество сессий), сроков, стоимости и трудовых ресурсов; • плюсы от реализации проекта по рекомендуемому маршруту; • карту рисков (оценка последствий внедрения изменений и отказа от них); • гипотезы о категориях персонала, прямо или косвенно влияющих на выручку компании. • рекомендации по выбору маршрута.

Сравнительный анализ маршрутов в формате *.pptx, описывающий: • масштаб внедрения изменений (Головной офис, кол-во филиалов, подразделений, в которых внедряют изменения в указанный временной интервал), • глубину проникновения (категории персонала, для которых будет актуализирована система показателей эффективности); • количество показателей эффективности для актуализации и соотношение общих и персональных показателей; • степень автономности показателей (какие показатели управляются на уровне блоков, а какие на уровне директоров филиалов). • план работ с указанием этапов (для интервью/ревью указаны категории персонала и количество сессий), сроков, стоимости и трудовых ресурсов; • плюсы от реализации проекта по рекомендуемому маршруту; • карту рисков (оценка последствий внедрения изменений и отказа от них); • гипотезы о категориях персонала, прямо или косвенно влияющих на выручку компании. • рекомендации по выбору маршрута.

1. Предложено не менее трех маршрутов реализации проекта, различных по масштабам внедрения изменений и глубине проникновения (минимальный, умеренный, максимальный). 2. Проведено не менее 10 интервью с представителями компании. 3. Фокус при выборе показателей направлен на те, которые влияют на рост внешней выручки. 4. Сравнительный анализ выполнен согласно структуре, указанной в разделе «Что представляет собой результат работы». 5. Предложенное соотношение общих и персональных показателей эффективности убедительно аргументировано (предоставлены ссылки на тренды). 6. Рекомендации по выбору маршрута аргументированы (обоснована целесообразность внедрения изменений именно при указанном масштабе проекта, глубине проникновения). 7. Материалы содержат ссылки и выводы на практики РФ по построению системы показателей, а также на актуальные тренды в данной области.

1. Предложено не менее трех маршрутов реализации проекта, различных по масштабам внедрения изменений и глубине проникновения (минимальный, умеренный, максимальный). 2. Проведено не менее 10 интервью с представителями компании. 3. Фокус при выборе показателей направлен на те, которые влияют на рост внешней выручки. 4. Сравнительный анализ выполнен согласно структуре, указанной в разделе «Что представляет собой результат работы». 5. Предложенное соотношение общих и персональных показателей эффективности убедительно аргументировано (предоставлены ссылки на тренды). 6. Рекомендации по выбору маршрута аргументированы (обоснована целесообразность внедрения изменений именно при указанном масштабе проекта, глубине проникновения). 7. Материалы содержат ссылки и выводы на практики РФ по построению системы показателей, а также на актуальные тренды в данной области.

Проект предусматривает денежное вознаграждение в размере 100 000 рублей после выплаты налогов. По результатам работы лидер команды может предложить вам сотрудничество на следующем этапе проекта по согласованному маршруту.

Проект предусматривает денежное вознаграждение в размере 100 000 рублей после выплаты налогов. По результатам работы лидер команды может предложить вам сотрудничество на следующем этапе проекта по согласованному маршруту.

Лидер команды предоставит вам результаты исследования действующей системы премирования сотрудников, организационную структуру компании, должностные инструкции, мемо записей интервью, проведенных с бизнесом.

Лидер команды предоставит вам результаты исследования действующей системы премирования сотрудников, организационную структуру компании, должностные инструкции, мемо записей интервью, проведенных с бизнесом.