Разработка концепции комплексного премирования персонала

Необходимо разработать концепцию системы комплексного премирования персонала, ориентированную на увеличение внешней выручки и выполнение дополнительных объемов работы.

Необходимо разработать концепцию системы комплексного премирования персонала, ориентированную на увеличение внешней выручки и выполнение дополнительных объемов работы.

«Газпромнефть-Снабжение» — дочерняя компания «Газпром нефти», оказывающая услуги транспортной и складской логистики, численность персонала более 2000 человек. Для достижения ключевой цели компании — увеличения коммерческой выручки — необходимы действенные инструменты стимулирования персонала. HR-отдел компании «Газпромнефть-Снабжение» провел полномасштабное исследование действующей системы премирования в Головном Офисе Управление и 6 филиалах актива, проанализировал 20 локальных нормативных актов, регулирующих различные виды премирования, и выявил ряд существенных недостатков — в частности, различное количество показателей эффективности в филиалах, отсутствие системности в их построении, разные подходы к составу показателей премирования, понижающим и повышающим показателям, различные алгоритмы расчета показателей. Опираясь на результаты исследования, компания запустила работу по изменению системы премирования персонала. Сейчас в этом проекте идет выбор маршрута актуализации показателей эффективности. Когда маршрут будет выбран и утвержден, необходимо будет разработать концепцию комплексного премирования персонала и концепцию коммерческого премирования для двух типов сотрудников.

«Газпромнефть-Снабжение» — дочерняя компания «Газпром нефти», оказывающая услуги транспортной и складской логистики, численность персонала более 2000 человек. Для достижения ключевой цели компании — увеличения коммерческой выручки — необходимы действенные инструменты стимулирования персонала. HR-отдел компании «Газпромнефть-Снабжение» провел полномасштабное исследование действующей системы премирования в Головном Офисе Управление и 6 филиалах актива, проанализировал 20 локальных нормативных актов, регулирующих различные виды премирования, и выявил ряд существенных недостатков — в частности, различное количество показателей эффективности в филиалах, отсутствие системности в их построении, разные подходы к составу показателей премирования, понижающим и повышающим показателям, различные алгоритмы расчета показателей. Опираясь на результаты исследования, компания запустила работу по изменению системы премирования персонала. Сейчас в этом проекте идет выбор маршрута актуализации показателей эффективности. Когда маршрут будет выбран и утвержден, необходимо будет разработать концепцию комплексного премирования персонала и концепцию коммерческого премирования для двух типов сотрудников.

Нет, проект рассчитан на то, что им будет заниматься 1 человек — эксперт по разработке системы мотивации.

Нет, проект рассчитан на то, что им будет заниматься 1 человек — эксперт по разработке системы мотивации.

Эксперту по разработке системы мотивации предстоит: 1. Изучить стратегические цели, структуру компании, основные бизнес-процессы, должностные инструкции подразделений и ключевых должностей, материалы по проведенному исследованию действующей системы премирования персонала. 2. Разработать верхнеуровневую комплексную систему премирования персонала. 3. Составить график проведения интервью с представителями коммерческого направления, согласовать этот график с лидером команды, назначить и провести встречи. 4. Опираясь на собранную в ходе интервью информацию и данные по актуализованной системе показателей (предоставляются экспертом по построению системы показателей) разработать концепцию системы коммерческого премирования для двух типов сотрудников (привлекающих новых клиентов и сопровождающих клиентов). 5. Предложить структуру оплаты труда коммерческого персонала.

Эксперту по разработке системы мотивации предстоит: 1. Изучить стратегические цели, структуру компании, основные бизнес-процессы, должностные инструкции подразделений и ключевых должностей, материалы по проведенному исследованию действующей системы премирования персонала. 2. Разработать верхнеуровневую комплексную систему премирования персонала. 3. Составить график проведения интервью с представителями коммерческого направления, согласовать этот график с лидером команды, назначить и провести встречи. 4. Опираясь на собранную в ходе интервью информацию и данные по актуализованной системе показателей (предоставляются экспертом по построению системы показателей) разработать концепцию системы коммерческого премирования для двух типов сотрудников (привлекающих новых клиентов и сопровождающих клиентов). 5. Предложить структуру оплаты труда коммерческого персонала.

1. Концепция комплексного премирования персонала в форматах *.pptx, *.xlsx. По каждому виду премирования указаны: • участники премирования; • периодичность премирования; • процентная ставка премии; • база для выплаты премии; • показатели эффективности, влияющие на размер премии, и их вес; • понижающие показатели; • алгоритм расчета. Система премирования построена на производственных целях, показателях эффективности процессов деятельности компании. 2. Концепция системы коммерческого премирования в форматах *.pptx, *.xlsx. Для каждого типа сотрудников указаны: • участники премирования: • вид премирования; • периодичность премирования; • процентная ставка премии; • база для выплаты премии; • показатели эффективности, влияющие на размер премии, и их вес; • понижающие показатели. 3. Структура оплаты труда коммерческого персонала в форматах *.pptx, *.xlsx. Для каждой должности содержит: • алгоритм расчета заработной платы (соотношение фиксированной части, переменной части, бонусов); • алгоритм расчета премии. Соблюден баланс между понижающими и повышающими коэффициентами.

1. Концепция комплексного премирования персонала в форматах *.pptx, *.xlsx. По каждому виду премирования указаны: • участники премирования; • периодичность премирования; • процентная ставка премии; • база для выплаты премии; • показатели эффективности, влияющие на размер премии, и их вес; • понижающие показатели; • алгоритм расчета. Система премирования построена на производственных целях, показателях эффективности процессов деятельности компании. 2. Концепция системы коммерческого премирования в форматах *.pptx, *.xlsx. Для каждого типа сотрудников указаны: • участники премирования: • вид премирования; • периодичность премирования; • процентная ставка премии; • база для выплаты премии; • показатели эффективности, влияющие на размер премии, и их вес; • понижающие показатели. 3. Структура оплаты труда коммерческого персонала в форматах *.pptx, *.xlsx. Для каждой должности содержит: • алгоритм расчета заработной платы (соотношение фиксированной части, переменной части, бонусов); • алгоритм расчета премии. Соблюден баланс между понижающими и повышающими коэффициентами.

1. Экспертом по разработке системы мотивации персонала проведено не менее 5 интервью с представителями коммерческого направления. 2. Система комплексного премирования прозрачна для сотрудников, проста в расчетах, аргументирована. 3. Система комплексного премирования поощряет достижение общих целей и стимулирует: • выполнять повышенный объем работ; • брать внеплановые инициативы; • соблюдать требования HSE; • участвовать в проектах. 4. Предложенная система коммерческого премирования прозрачна для сотрудников. Лидер команды оставляет за собой право вносить дополнительные количественные критерии оценки результата по итогам первого этапа проекта - выбора маршрута актуализации показателей эффективности.

1. Экспертом по разработке системы мотивации персонала проведено не менее 5 интервью с представителями коммерческого направления. 2. Система комплексного премирования прозрачна для сотрудников, проста в расчетах, аргументирована. 3. Система комплексного премирования поощряет достижение общих целей и стимулирует: • выполнять повышенный объем работ; • брать внеплановые инициативы; • соблюдать требования HSE; • участвовать в проектах. 4. Предложенная система коммерческого премирования прозрачна для сотрудников. Лидер команды оставляет за собой право вносить дополнительные количественные критерии оценки результата по итогам первого этапа проекта - выбора маршрута актуализации показателей эффективности.

Проект предусматривает денежное вознаграждение в размере 162 000 рублей после выплаты налогов. По результатам работы лидер команды может предложить вам сотрудничество на следующем этапе проекта по согласованному маршруту.

Проект предусматривает денежное вознаграждение в размере 162 000 рублей после выплаты налогов. По результатам работы лидер команды может предложить вам сотрудничество на следующем этапе проекта по согласованному маршруту.

Лидер команды предоставит вам: результаты исследования действующей системы премирования; организационную структуру; должностные инструкции; мемо записей интервью, проведенных с бизнесом.

Лидер команды предоставит вам: результаты исследования действующей системы премирования; организационную структуру; должностные инструкции; мемо записей интервью, проведенных с бизнесом.